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Empfehlungen für Arbeitsverhältnisse in der Zahnarztpraxis

Was einen guten Arbeitsvertrag ausmacht und worauf man achten sollte

30.10.2016
aktualisiert am: 07.11.2016

Ein ausführlicher Arbeitsvertrag ist wichtig, sonst droht der Streitfall.
Ein ausführlicher Arbeitsvertrag ist wichtig, sonst droht der Streitfall.

Ein guter Vertrag zeichnet sich dadurch aus, dass er auf die konkrete Situation der Vertragspartner zugeschnitten ist und die einzelnen Regelungen individuell ausgehandelt und vereinbart worden sind. Jeder Vertragspartner sollte jederzeit und unmissverständlich sämtliche Regelungen nachvollziehen und die Vertragsinhalte auch tatsächlich leben können. Wie man einen Arbeitsvertrag in der Zahnarztpraxis ausgestalten kann, lesen Sie hier.

Auch wenn es immer noch Angestellte gibt, die keinen schriftlichen Arbeitsvertrag haben, sollte jede(r) darauf Wert legen, mit einem möglichst guten Vertrag abgesichert zu sein. Da Verträge in der Regel zu einem Zeitpunkt geschlossen werden, zu dem die Welt (noch) in Ordnung ist, sollte genau dann alles schriftlich fixiert werden (Abb. 1), sodass relevante Eventualitäten für den Streitfall abschließend und eindeutig geregelt sind und möglichst kein Interpretationsspielraum besteht.

Der wichtigste Vertragsinhalt

Wichtig ist eine genaue Beschreibung der auszuübenden Tätigkeit. Ohne eine solche Regelung besteht die Gefahr, dass es später zu Streitigkeiten kommt (Abb. 2). Ein prägnantes Beispiel aus dem Arbeitsverhältnis mit zahnmedizinischen Fachangestellten: Ohne Festlegungen könnte es „krachen“, wenn z. B. eine Mitarbeiterin, die seit Jahren mit Freude an der Rezeption sitzt und die Abrechnungen macht, plötzlich wieder ausschließlich am Stuhl arbeiten soll, weil eine Kollegin ausgefallen ist. Im Folgenden wird insbesondere auf den Vertrag mit angestellten Zahnärztinnen und Zahnärzten eingegangen, vieles gilt jedoch analog für den Arbeitsvertrag der Praxis mit zahnmedizinischen Fachangestellten.

Das Was und Wo
Bei angestellten Zahnärztinnen und Zahnärzten mit Umsatzbeteiligung sollte an dieser Stelle klar definiert werden, was – d. h. welche Behandlungen – von der/dem Angestellten durchgeführt werden dürfen. Im Hinblick darauf sollte auch genau festgelegt werden, wie die Patienten verteilt werden, um kein Ungleichgewicht von umsatzstarken und -schwachen Patienten zwischen Praxisinhaber und dem/der Angestellten zu erhalten. Bei Praxen mit mehreren Standorten sollte geregelt sein, ob die angestellten Zahnärztinnen und Zahnärzte an jedem Ort eingesetzt werden können oder nur einen bestimmten Arbeitsort haben.

Das Wann
Die Arbeitszeit sollte ebenfalls festgelegt werden. Streitig ist häufig, ob auch die Zeit zum Umkleiden zur Arbeitszeit zählt. Um Konflikte zu vermeiden, empfiehlt es sich, eine entsprechende Regelung zu finden. Hinsichtlich Überstunden, aber auch Not- und Sonntagsdienst gibt es vertraglich viel Spielraum. Ist nichts dazu geregelt, ist ein/e Arbeitnehmer/in auch nicht verpflichtet, entsprechende Überstunden bzw. Zusatzdienste zu leisten. Es sollte daher auf jeden Fall vereinbart werden, ob und in welchem Umfang dazu eine Verpflichtung besteht, und wie die Abgeltung geregelt wird. Was gilt als Überstunde? Soll eine bestimmte Anzahl von Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein? Werden Überstunden ausbezahlt oder nur in Form von Freizeitausgleich abgegolten? Oder kann der Arbeitnehmer entscheiden, was er möchte? Gibt es Zuschläge für über die regulären Praxiszeiten hinausgehende Dienste? Besteht eine Rufbereitschaft? Erfolgt hier Auszahlung oder Freizeitausgleich?

Das Wie viel
Die Vergütung sollte klar geregelt sein. Wird ein Grundgehalt plus Umsatzbeteiligung vereinbart, muss dargestellt werden, wie sich der Umsatzanteil berechnet (dies gilt sowohl für angestellte Zahnärzte/Zahnärztinnen als auch z. B. für Mitarbeiter/ innen in der Prophylaxe). Auch der Zeitpunkt der Auszahlung sollte festgelegt werden (empfehlenswert ist eine monatliche bis höchstens quartalsweise Auszahlung, da Einmalzahlungen z. B. bei der Berechnung des Gehalts während eines Beschäftigungsverbots nach dem MuSchG nicht berücksichtigt werden). Klar gestellt werden sollte auch, ob spätere Honorarkürzungen, -rückforderungen oder -ausfälle Auswirkungen auf die Vergütung haben sollen. Weiterhin sind Zusatzleistungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen, Fahrtzuschuss oder ein Kindergartenzuschuss in den Vertrag aufzunehmen.

Für den Fall, dass eine Ausscheidensklausel bzw. ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot angedacht ist, muss eine entsprechende Karenz-Entschädigung vereinbart werden. Gerade im Hinblick auf eine geplante Praxisgründung im Anschluss an ein Anstellungsverhältnis sollte diese Klausel besonderes Augenmerk erhalten.

Regelungen für eine Probezeit und Befristung

  • Abb. 1: Vor der Vertragsfixierung sollten sich die Vertragspartner Zeit nehmen, um ihre gegenseitigen Interessen zu beleuchten und das kommende Arbeitsverhältnis im Geiste durchzuspielen.

  • Abb. 1: Vor der Vertragsfixierung sollten sich die Vertragspartner Zeit nehmen, um ihre gegenseitigen Interessen zu beleuchten und das kommende Arbeitsverhältnis im Geiste durchzuspielen.
    © Tino Broyer/ardent-group.de
Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit, die längstens sechs Monate betragen darf, mit einer Frist von zwei Wochen an jedem Tag des Arbeitsverhältnisses (und damit nicht unbedingt zum Monatsende oder zur Monatsmitte) gekündigt werden. Eine Verlängerung der Probezeit über die sechs Monate hinaus ist vom Gesetzgeber nicht vorgesehen und daher unwirksam.

Befristete Arbeitsverhältnisse sind möglich und mittlerweile leider bei manchen Arbeitgebern sehr beliebt. Möglich ist eine Befristung ohne Sachgrund bis maximal zwei Jahre, danach können sich unbegrenzt viele Befristungen mit jeweils eigenen Sachgründen (z. B. Schwangerschaftsvertretung für X, Vertretung für den kranken Y, Befristung bis zum Ende eines bestimmten Projekts, Befristung bis zur Praxisübergabe) anschließen. Eine Befristungsabrede muss jedoch immer schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Während der Laufzeit eines befristeten Vertrags ist in der Regel eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen (Ausnahme z. B. bei Befristung auf Ende der Probezeit), andererseits läuft der Vertrag bei Erreichen des Befristungsdatums auch dann aus, wenn anderweitig Kündigungsschutz (z. B. wegen einer Schwangerschaft) bestünde. Ist eine Befristung hingegen nicht durch ein Datum, sondern das Erreichen eines bestimmten Ziels bestimmt, kann dies möglicherweise zu einer Vertragsverlängerung führen (z. B. führt die Schwangerschaft einer Assistenzzahnärztin bei „Befristung auf das Ende der Assistenzzeit“ ohne Nennung eines konkreten Datums dazu, dass die Assistenzzeit während der Schutzfristen ausgesetzt wird, sodass das Vertragsverhältnis sich um die Zeit des Aussetzens verlängert; das Befristungsziel wird damit erst später erreicht).

Erholungs-, Sonder- und Bildungsurlaub

  • Abb. 2: Hat man im Arbeitsvertrag wichtige Inhalte außen vor gelassen, kann es später zu Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten kommen.

  • Abb. 2: Hat man im Arbeitsvertrag wichtige Inhalte außen vor gelassen, kann es später zu Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten kommen.
    © Tino Broyer/ardent-group.de
Auch zum Urlaub empfiehlt es sich, nicht nur auf die gesetzlichen Regelungen zu verweisen. Bei einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Tage. Weniger ist daher nicht möglich, mehr kann jederzeit vertraglich vereinbart werden. Weiterhin sollte geregelt werden, bis wann Urlaub genommen werden muss. Laut Gesetz ist eine Übertragung ins Folgejahr nur möglich, wenn dringende betriebliche Belange oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z. B. Krankheit) dies rechtfertigen. Vertraglich kann jedoch hier Abweichendes (z. B. generelle Übertragungsmöglichkeit) vereinbart werden. Bei längerer Arbeitsunfähigkeit verfällt Urlaub, der nicht genommen werden kann, jedoch möglicherweise erst nach 15 Monaten.

Der Gesetzgeber sieht darüber hinaus Sonderurlaub, z. B. anlässlich Heirat, Umzug oder bestimmten Todesfällen, vor. Auch hier sind über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehende vertragliche Regelungen möglich.

In einigen Bundesländern gibt es zudem Bildungsurlaub, welcher vom Arbeitgeber zusätzlich zum Jahresurlaub zu gewähren ist. Vertraglich kann auch darüber hinaus vereinbart werden, in welchem Umfang der Arbeitgeber Fortbildungszeiten gewährt. (Eine allgemeine Bindungs- bzw. Rückzahlungsklausel im Hinblick auf Fortbildungen im Arbeitsvertrag ist übrigens unwirksam.)

Des Weiteren sollten sämtliche Sondervereinbarungen schriftlich fixiert werden. Dazu zählen beispielsweise auch Regelungen zur Handy- und Internetnutzung während der Arbeitszeit.

Kündigung
Ist zur Kündigung nichts gesondert geregelt, gelten die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB. Je spezialisierter Mitarbeiter sind, umso eher empfiehlt es sich jedoch für Arbeitgeber, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer dürfen aber nie länger sein als für Arbeitgeber.

Sind Musterverträge zu empfehlen?

Ein Mustervertrag ist, wie der Name schon sagt, nur ein Muster und kann somit lediglich dazu dienen, einen Überblick über die notwendigen Regelungsinhalte eines Vertrages im Sinne einer Orientierungshilfe zu geben. Die eigentliche Vertragsgestaltung – zugeschnitten auf den jeweiligen ganz persönlichen Fall – ersetzt ein Mustervertrag nicht. Keinesfalls sollte daher ein Muster, auch wenn die Quelle noch so zuverlässig erscheint, 1:1 übernommen werden! Für die Gestaltung der Verträge ist ein Rechtsanwalt oder Rechtsbeistand der richtige Ansprechpartner. Steuerberater dürfen nach dem Rechtsdienstleistungsgesetz (RDG) nicht rechtlich beraten und somit auch keine Verträge erstellen, sie können jedoch bei der Beachtung von steuerlichen und wirtschaftlichen Zielen unterstützend tätig werden, was dann im Arbeitsvertrag Berücksichtigung finden kann.

Fazit

Unter dem Strich sollte der endgültige Vertrag sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer fair sein und die jeweilige Lebensphase berücksichtigen, in der sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gerade befinden. Zudem sollten auch die mittel- und langfristigen Ziele beider Seiten abgebildet werden.

Auf dem Deutschen Zahnärztetag in Frankfurt/Main hält die Autorin im Rahmen des „Zukunftskongress Beruf und Familie“ am 12.11.2016 einen Vortrag zum hier behandelten Thema. Dabei wird außerdem der neue Ratgeber von Dentista e.V. in Kooperation mit der BZÄK „Verträge – mit Hirn und Herz, Praxismanagement zwischen Recht und Fairness“ vorgestellt, in dem es neben anderen für die Praxis relevanten Verträgen auch ausführlich um das Thema „Arbeitsverträge“ geht.
Näheres zum Autor des Fachbeitrages: Dipl.-Jur. (Univ.) Melanie Neumann